梁超浩，中山买卖合同纠纷律师，现执业于广东百臻律师事务所，具有深厚的法学理论功底及司法操作经验。诚实信用，勤勉敬业，以“实现当事人利益最大化”为服务宗旨。办案认真负责，精益求精，业务功底扎实，语言表达流畅、思维敏捷，具有良好的沟通协调和谈判辩护能力。受人之托、忠人之事、不畏艰险、奋力拼争，愿尽自己的所能，为当事人提供最好的法律服务。不敢承诺案件的最终结果，但敢承诺办案尽心竭力!
;;;;;; 随着我国经济的高速发展，人民生活水平逐渐提高，对于法律法规的要求也需要更加健全。面对这种现象，我国对法律法规做出了更加完善的修改与规定。那么合同的解除流程是怎样的呢针对合同的解除流程是怎样的的问题，收集整理了相关信息，提供给大家参考，欢迎大家的阅读！
一、协商解除
协商解除，是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致意见的基础上提前终止劳动合同的效力。用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下，可以解除劳动合同，但必须符合以下几个条件：
1、被解除的劳动合同是依法成立的有效的劳动合同；
2、解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前；
3、在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。
流程：负责部门：人力资源部参与部门：用人部门财务科
解除劳动合同的提出：公司及员工均有权提出解除劳动合同；
达成一致：双方在自愿、平等协商的基础上达成一致意见；
工作交接：用人部门安排员工依照相关规定办理工作交接；
结算薪资和经济补偿：在员工办理完毕工作交接后，财务科应当结算并支付该员工的薪资；如是公司方提出解除合同，还应当结算并支付该员工的经济补偿；
劳动合同解除：完成上述流程后，劳动合同按双方约定解除；
出具离职证明：在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；
备案：对解除的劳动合同的文本原稿及原电子档案进行备案，至少保存二年备查。
二、法定解除
1、单位解除
过失性辞退根据《劳动合同法》的相关规定，过失性辞退的法定情形有：
①在试用期间被证明不符合录用条件的；
②严重违反用人单位的规章制度的；
③严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
⑤因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
⑥被依法追究刑事的。
流程：负责部门：人力资源科参与部门：用人部门财务科
①通知工会：用人部门/人力资源科将解除劳动合同的理由通知工会。由工会提出意见，在研究工会的意见后做出处理，并将处理结果书面通知工会。
②工作交接：用人部门安排员工依照相关规定办理工作交接；
③结算薪资：在员工办理完毕工作交接后，财务科应当结算并支付该员工的薪资；
④劳动合同解除：工作交接完成并结清薪资后，劳动合同即时解除；
⑤出具离职证明：在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；
⑥备案：对解除的劳动合同的文本原稿、原电子档案以及员工过失的证据进行备案，至少保存二年备查。
、无过失性辞退
根据《劳动合同法》的相关规定，过失性辞退的法定情形有：
①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
流程：负责部门：人力资源科协助部门：工会用人部门财务科
①通知工会：用人部门/人力资源科将解除合同的理由通知工会。由工会提出意见，在研究工会的意见后做出处理，并将处理结果书面通知工会。
②提前通知：人力资源科提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
③工作交接：用人部门安排员工依照相关规定办理工作交接；
④结算薪资和经济补偿：在员工办理完毕工作交接后，财务科应当结算并支付该员工的薪资和经济补偿；
⑤劳动合同解除：工作交接完成并结清薪资和经济补偿后，劳动合同即时解除；
⑥出具离职证明：在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；
⑦备案：对解除的劳动合同的文本原稿及电子档案进行备案，至少保存二年备查。
经济性裁员
2、劳动者解除
劳动者单方解除
根据《劳动合同法》第三十七条的规定：;劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。;只要员工依照法定的解除预告期书面通知公司即可解除合同。
流程：负责部门：人力资源科协助部门：用人部门
①接受解除劳动合同的书面通知：用人部门接受员工解除劳动合同的书面通知并转报人力资源科；
②工作交接：用人部门安排员工依照相关规定进行工作交接；
③结算薪资：在员工办理完毕工作交接后，财务科应当结算并支付该员工的薪资；
④劳动合同解除：办理完毕工作交接，劳动合同按时解除；
⑤出具离职证明：在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续；
⑥索取赔偿：如果劳动者违反法律法规规定的条件解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿。
⑦备案：对解除的劳动合同的文本原稿及电子档案进行备案，至少保存二年备查。
劳动者随时解除
根据《劳动合同法》第三十八条的规定：;有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
①用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；
②用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
⑤因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；
⑥法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。
流程：负责部门：人力资源科协助部门：用人部门财务科
①接受解除劳动合同的通知：用人部门接受员工解除劳动合同的通知并转报人力资源科；
②工作交接：具体由用人部门安排员工进行工作交接；
③结算薪资和经济补偿：在员工办理完毕工作交接后，财务科应当结算并支付该员工的薪资及经济补偿；
④劳动合同解除：办理完毕工作交接，劳动合同即时解除；
⑤出具离职证明：在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续；
⑥备案：对解除的劳动合同的文本原稿及电子档案进行备案，至少保存二年备查。
三、约定解除
双方在劳动合同中约定解除的条件，当条件符合时，合同解除。
流程：负责部门：人力资源科参与部门：用人部门财务科当约定情形发生时：
1、工作交接：用人部门安排员工依照规定进行工作交接；
2、结算薪资和经济补偿：在员工办理完毕工作交接时，财务科应当结算并支付该员工的薪资；
3、劳动合同解除：办理完毕工作交接并结清薪资、补偿，劳动合同即时解除；
4、出具离职证明：在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续；
5、备案：对解除的劳动合同的文本原稿及电子档案进行备案，至少保存二年备查。
以上就是由整理收集的有关于合同的解除流程是怎样的的有关知识，通过上述内容，相信很多人都对合同解除流程有了一定的认识。相信大家以后在生活中遇到此类情况不会再迷茫，可以做到迎刃而解！本网站致力于打造保障的法律咨询平台。如果您还有疑问，欢迎进入律师咨询。
劳动者享有解除劳动合同的权利，但是是有限制的，例如需要在离职30日之前就向用人单位提出解除劳动合同。如果劳动者违法解除合同的，那么
劳动者违法解除合同的
是怎样的呢阅读完以下为您整理的内容，一定会对您有所帮助的。
劳动者违法解除合同需要承担的如下：
违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依照法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约的方式。2008年1月1日施行的《劳动合同法》进一步明确违约金是我国承担劳动合同违约的方式。违反劳动合同的违约金性质，《劳动合同法》第22条规定的劳动者违反服务期约定的违约金属于赔偿性违约金，劳动者承担违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；而《劳动合同法》第23条规定的劳动者违反竞业限制的违约金可以是赔偿性违约金，也可以是惩罚性违约金，由用人单位与劳动者自由合理约定。至于由用人单位承担的违约金，可以是赔偿性违约金，或者惩罚性违约金，由用人单位与劳动者约定。对于违约金的适用条件，如果是由劳动者承担违约金，只限于劳动者违反服务期约定和违反竞业限制约定两种情形，而对用人单位承担违约金的情形没有任何限制。
因此，劳动者违法解除劳动合同的违约金实际是指违反服务期约定的违约金。根据《劳动合同法实施条例》第17条的规定，劳动合同期满，服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。实践中，有些劳动者滥用劳动合同终止权，在与用人单位签订了服务期协议和固定期限劳动合同后，当劳动合同期满时，即使服务期未满，仍以终止劳动合同为由离职。这时用人单位就可以要求劳动者支付违约金。
赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第102条和《劳动合同法》第90条都规定，劳动者违反本法的规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应当承担赔偿。《劳动法》和《劳动合同法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违法的方式。这是承担劳动合同违法的主要方式。对劳动者违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》和《劳动合同法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112条规定：;当事人一方违反合同的赔偿，应当相当于另一方因此所受到的损失;。
为了明确劳动者违法解除劳动合同的赔偿，《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4）劳动合同约定的其他赔偿费用。对于;劳动合同约定的其他赔偿费用;的规定，笔者认为，劳动合同法实施后，该项规定不再适用。赔偿费用只能根据实际损失计算，不能约定具体数额，否则与违约金无异，而违约金是不能随意约定的。
值得一提的是，劳动者依法提前30天解除劳动合同，是否还需要承担违约金和赔偿对于这个问题，目前存在两种不同观点：一种观点认为，根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第33条、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条及《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》的规定，劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当根据劳动法第12条和劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，承担赔偿。劳动者提前30天解除劳动合同，虽然没有违反法律的规定，但违反了劳动合同关于劳动合同期限的规定，违反了劳动合同期限的规定，提前解除劳动合同，难免对用人单位造成一定的损失，用人单位的这些损失就应由提前解除劳动合同的劳动者负责赔偿。另一种观点认为，劳动法和劳动合同法规定劳动者提前30天可以解除劳动合同的目的，是保护劳动者择业自主权，维护劳动者的正常流动，限制用人单位对劳动者的束缚，实现劳动力资源的合理配置。如果劳动者依法提前30天解除劳动合同，还需要承担违约赔偿，劳动者就不敢提前辞职，如此一来，劳动法和劳动合同法关于劳动者预告辞职权的规定就没有意义。但是，如果用人单位出资为劳动者进行专业技术培训而约定了服务期，在服务期内，即使劳动者提前30天解除劳动合同，仍需依法依约承担违约赔偿，否则，劳动法和劳动合同法关于培训、服务期与违约金的规定就毫无意义，用人单位的专项培训费用就白出了。笔者同意第二种观点。
继续履行是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿损失或违约金，都必须根据对方的要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。我国《民法通则》和《合同法》以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约的方式。《民法通则》第111条规定：;当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失;。《合同法》第107条规定：;当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约;。继续履行又称实际履行，具有强制性。继续履行，是受合同所要实现的目的决定的，是合同实际履行原则在制度上的体现。只要有继续履行合同的要求和可能时，当事人就应当继续履行合同。我国《劳动法》未明确规定继续履行为承担违反劳动合同的方式。但《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。这一规定，明确继续履行可以作为我国承担劳动合同违约的一种方式和劳动合同违约救济的一种手段。
值得注意的是，《劳动合同法》第48条规定的继续履行，指的是用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；而没有规定，劳动者违法解除或者终止劳动合同，用人单位要求继续履行劳动合同的，劳动者应当继续履行。实践中，对继续履行能否成为劳动者承担违约的方式的问题，目前存在两种不同观点：一种观点认为，继续履行可以成为劳动者承担违约的方式。持这种观点的理由是：劳动合同属于合同的一种，我国《民法通则》和《合同法》均确立了继续履行是我国承担合同违约的方式，虽然《劳动法》和《劳动合同法》没有规定继续履行可以作为劳动者承担违约的方式，但也没有禁止继续履行作为劳动者承担违约的方式；根据《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》;劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理;的规定可以推知，用人单位有权要求违法解除劳动合同的劳动者继续履行劳动合同，如果劳动者能履行而不履行或者不能要求其履行，就会助长劳动者的违法违约行为，不利于劳动者职业道德和法制观念的培养。另一种观点认为，继续履行不能成为劳动者承担违约的方式。持这种观点的理由是：
《劳动合同法》规定用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者可以要求用人单位继续履行，而规定劳动者违法解除劳动合同，用人单位只能要求劳动者赔偿损失，这样规定表明，继续履行可以成为用人单位承担违约的方式，却不能成为劳动者承担违约的方式。
劳动关系具有较强的人身依附性，必须由劳动者亲自履行劳动合同方能实现合同目的，而依照我国法律规定，用人单位不得采取强制手段或者限制人身自由的方式强迫劳动者劳动，如果要求或强迫劳动者继续履行，就侵犯了劳动者的择业权和人身权。笔者同意第二种观点。
1、自动离职。自动离职，也叫擅自离职，是指劳动者连招呼都没有向用人单位打一声就随意离职的行为。劳动者这种不辞而别的行为违反了劳动法律的规定，通常会给用人单位造成或大或小的经济损失。
2、未满法定通知期离职。未满法定通知期离职，是指劳动者虽然提前与用人单位打招呼辞职，但是未满法律规定的提前通知期限，在用人单位还未同意劳动者离职的情况下，劳动者强行离职的行为。根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。未满法定通知期离职的情形包括试用期未提前3天辞职和过了试用期未提前30天辞职，也包括即辞即走的情况。劳动者未满法定通知期离职，在用人单位不同意其离职的情况下，同样违反了劳动法律的规定，也会给用人单位造成一定的经济损失。
3、滥用即时辞职权。根据劳动合同法第38条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
但有些劳动者却存在滥用即时辞职权的情况，无论是否符合条件，动不动就行使即时辞职权，还要求经济补偿。如用人单位因特殊情况迟了一两天发工资或者计算错误少算了劳动者几元钱工资，有些本就想离职的劳动者就借口用人单位拖欠或克扣工资，行使即时辞职权，还要求经济补偿。
4、滥用劳动合同终止权。根据《劳动合同法实施条例》第17条的规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
有些劳动者与用人单位签订了服务期协议和固定期限劳动合同，当劳动合同期满时，服务期未满，双方也没有可以终止的约定，劳动者仍以终止劳动合同为由离职。
1、由于劳动法律强调的是对劳动者的倾斜保护，对劳动者违法解除劳动合同的行为缺乏强有力的制裁规定，特别是劳动合同法限制了可以约定劳动者承担违约金的情形，用人单位难以制定有效措施预防和制裁违法解除劳动合同的劳动者，这是导致劳动者随意解除劳动合同的主要原因。
2、部分劳动者劳动法律意识和履约意识淡薄，纪律性较差，不重视劳动法律、劳动合同和劳动纪律的遵守。
3、部分劳动者由于家庭原因、身体原因或其他个人原因，无法等到提前通知期满，而用人单位又因种种原因不同意劳动者提前离职，劳动者只有不等提前通知期满就走，甚至即辞即走、自动离职。
4、劳动争议仲裁委员会和人民法院处理劳动者违法解除劳动合同的劳动争议案件，过于严格要求用人单位的举证，过份偏袒劳动者，助长了部分劳动者的违法行为。
以上就是为您整理的最新劳动者违法解除合同的的相关内容。综上，劳动者违法解除合同需要承担的包括赔偿违约金、赔偿给用人单位造成的损失或者继续履行劳动合同等。如果您还有其他的法律问题，欢迎咨询我们的律师。
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